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Le domande che restano fuori dai canali HR

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Difficoltà professionali, personali e familiari non sempre trovano spazio nei canali aziendali. E non perché riguardino necessariamente la vita privata: a volte è proprio di lavoro che è difficile parlare.

In azienda si parla ogni giorno di obiettivi, progetti e scadenze. Molto meno di ciò che può renderli più difficili da gestire: un conflitto con un collega, un carico di lavoro diventato eccessivo, una situazione familiare complessa, il timore di non avere prospettive professionali.

Non tutto ciò che incide sul lavoro nasce sul lavoro. Ma vale anche il contrario: non tutto ciò che accade in azienda viene raccontato alle Risorse Umane. Capire che cosa resta fuori da queste conversazioni è il primo passo per offrire alle persone uno spazio in cui far emergere il bisogno prima che diventi più difficile da gestire.

Quando parlare non è così semplice

Posso dire che il carico di lavoro è diventato troppo? Posso parlare di un rapporto difficile con il mio responsabile? Ho davvero prospettive di crescita qui? E se il problema nasce fuori dal lavoro, ma sta incidendo sulle mie giornate, ha senso portarlo in azienda?

Le domande che restano inespresse possono essere molto diverse tra loro. Alcune riguardano direttamente il lavoro, altre la vita personale o familiare; spesso, però, il confine è meno netto di quanto sembri.

Anche su un tema ormai riconosciuto come il work-life balance, l’ascolto dei dipendenti non è scontato: secondo Scenari Welfare, solo il 40,7% delle persone intervistate ritiene che nella propria azienda ci sia molto o abbastanza ascolto delle necessità legate alla conciliazione tra lavoro e vita privata.¹ È solo un esempio: la stessa difficoltà può riguardare ruolo e mansioni, relazioni con colleghi e responsabili, crescita professionale, retribuzione o situazioni personali che finiscono per avere un impatto sul lavoro.

A frenare il confronto possono essere la paura delle conseguenze, i dubbi sulla riservatezza o la sensazione che parlare non porterà a un cambiamento concreto. E, in alcuni casi, è la persona stessa a non sapere ancora bene quale sia il problema o quale tipo di supporto le serva.

Le domande non dette non sono solo personali

Capire come intercettare i bisogni dei dipendenti significa innanzitutto riconoscere che non tutte le difficoltà trovano spazio negli stessi canali. I dati di Scenari Welfare mostrano bene questa sovrapposizione. Tra i temi che le persone vorrebbero affrontare con un counselor specializzato, il 55,4% riguarda la propria esperienza come lavoratore, il 52,8% questioni personali e il 30,3% aspetti relazionali. Tra i temi che le persone vorrebbero affrontare con un counselor specializzato, il 55,4% riguarda la propria esperienza come lavoratore, il 52,8% questioni personali e il 30,3% aspetti relazionali.

Nelle risposte spontanee compaiono infatti il rapporto con i colleghi e il clima aziendale, la retribuzione, gli orari e la flessibilità, le difficoltà lavorative, lo stress e la crescita professionale, accanto alla conciliazione vita-lavoro e alle questioni familiari. Non significa che questi temi non vengano mai affrontati con le Risorse Umane. Significa però che può esserci bisogno di uno spazio diverso: il 57,4% degli intervistati si dichiara molto o abbastanza interessato alla possibilità di confrontarsi con un counselor specializzato su difficoltà personali o professionali, conflitti, desideri e timori.²

Uno spazio diverso, non un’alternativa alle HR

Le Risorse Umane restano un interlocutore centrale per le persone e per l’organizzazione. Ma non possono (e non devono) presidiare da sole ogni bisogno.

Alcune situazioni richiedono competenze psicologiche o sociali; altre coinvolgono aspetti familiari, sanitari o burocratici sui quali l’azienda non può intervenire direttamente. In altri casi è proprio la distanza dall’organizzazione a rendere più semplice esporsi.

Per questo uno sportello di ascolto aziendale, riservato e gestito da professionisti qualificati, non sostituisce le HR: le affianca. Un servizio di ascolto riservato in azienda offre alle persone un punto di accesso ulteriore, nel quale non è necessario sapere già se il proprio problema sia “personale” o “professionale”, né quale supporto serva. Il valore sta proprio qui: ascoltare ciò che emerge, comprendere meglio il bisogno e, quando necessario, orientare verso la risposta più adatta – psicologica, sociale o pratica.³

Ascoltare prima, intervenire meglio

Sondaggi e strumenti di feedback aiutano a fotografare ciò che accade nell’organizzazione. Ma una fotografia non sempre racconta che cosa sta succedendo alla singola persona. Un carico di lavoro percepito come eccessivo, per esempio, può avere significati molto diversi se si somma alla cura di un familiare, a un conflitto con il proprio responsabile o a un momento di particolare fragilità.

Intercettare queste situazioni prima che si amplifichino significa tutelare la persona e, allo stesso tempo, aiutare l’organizzazione a prevenire ricadute sul clima, sulle relazioni e sulla quotidianità lavorativa.

Perché, a volte, il primo bisogno non è avere subito una soluzione. È trovare il luogo giusto in cui riuscire a formulare la domanda.

Fonti