ISSIM per
la Parità di genere

Con la certificazione sulla parità di genere, a Issim viene riconosciuto l’impegno contro ogni forma di discriminazione

UNI PdR 125

UNI PdR 125:2022

IL MANIFESTO DELLA PARITÀ DI GENERE

Documenti

 

PREMESSE

ISSIM crede in una cultura fondata sul rispetto e sulla valorizzazione della diversità sotto ogni possibile profilo: di origine, sociale, religiosa, di idee politiche, di genere, età, di abilità psicofisiche, identità e orientamento sessuale.

L’impegno di ISSIM nel coltivare il valore delle persone si declina in una strategia di sviluppo e gestione delle risorse umane in grado di promuovere una cultura inclusiva per valorizzare l’accesso e la crescita nel percorso professionale garantendo uguali possibilità e promuovendo azioni concrete.

La presente politica individua e definisce finalità, strategie e buone pratiche previste per incentivare un ambiente di lavoro collaborativo, solidale e aperto ai contributi di tutte e tutti indipendentemente da qualsiasi forma di diversità.

1. PRINCIPI GENERALI E LINEE GUIDA DI BEST PRACTICE

La diversità è un valore che deve essere fatto proprio, tutelato e incoraggiato dalle organizzazioni, con azioni concrete e trasversali a tutti i processi organizzativi e gestionali attraverso la comprensione, l’inclusione e la valorizzazione delle differenze delle persone che vi lavorano. La c.d.
“contaminazione” che proviene dall’incontro delle diversità arricchisce e stimola idee creative, e costituisce un valore fondamentale che consente di comprendere e anticipare i bisogni della propria organizzazione e dei clienti.

2. A CHI SI APPLICA LA POLITICA

La presente politica si applica a tutti i/le dipendenti, soci/e, fornitori, collaboratori e collaboratrici, personale di staff impegnati/e nelle diverse mansioni, sedi.

3. COSA PREVEDE LA POLITICA

La politica prevede l’adozione e l’implementazione di misure e processi interni atti a garantire un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso che consenta (a) lo sviluppo di relazioni professionali improntate, su tutti i livelli dell’organizzazione, a trasparenza, rispetto e fiducia reciproca; (b) la prevenzione di qualsiasi forma di discriminazione e un’adeguata valorizzazione di tutte le risorse; e (c) la crescita professionale e lo sviluppo generazionale di Issim sulla base dei principi di pari opportunità.

Parità di genere

ISSIM dà valore alla pari rappresentanza tra i generi e al superamento di ogni stereotipo, discriminazione o pregiudizio – anche inconsapevole – fondato su questioni di genere.Le politiche interne della società mirano a prevenire ogni possibile forma di discriminazione e istituzionalizzano l’adozione di comportamenti, approcci e considerazioni rigorosamente improntati all’etica del rispetto tra i generi.

A tale fine, ISSIM prevede le seguenti misure e politiche interne:

I) Linguaggio. Utilizzo, a tutti i livelli, sia all’interno che nella comunicazione all’esterno, di un linguaggio rispettoso e inclusivo, che tenga conto della percezione soggettiva di ciascuno e delle possibili variabili della sfera identitaria e personale di ciascun soggetto prevenendo l’impiego di espressioni inappropriate e potenzialmente discriminatorie.

II) Formazione. Programmazione di percorsi di formazione, a tutti i livelli, improntati a principi di inclusione e parità promuovendo la partecipazione equa ad entrambi i sessi al fine di incidere attivamente sulla cultura dell’organizzazione;

III) Work-life balance. Adozione di iniziative volte a favorire le pari opportunità, la conciliazione tempi di vita e tempi di lavoro.

ISSIM ha una Politica di Welfare aziendale per conciliare i tempi di vita/ lavoro dei neogenitori.

L’Azienda garantisce il mantenimento di benefits eventualmente acquisiti prima della maternità/paternità, infatti, la maternità e la paternità non costituiscono motivo di discriminazione e di riduzione di opportunità ma vengono valutate come elementi di accrescimento e di aumento di
competenze a favore della persona e dell’organizzazione.

IV) Monitoraggio. Verifica della percezione che le componenti e i componenti di ISSIM (sia dipendenti che collaboratori/collaboratrici) hanno delle pari opportunità, del livello di inclusione e integrazione all’interno della società attraverso survey interne e rigorosamente anonime e no.

– ISSIM prevede un sistema e una procedura interna finalizzata a raccogliere, in forma anonima e no,

tutte le segnalazioni di casi di discriminazione/non inclusività verificatesi sul luogo di lavoro. Il sistema consiste nell’invio in forma anonima e no di un modulo di segnalazione reclami, con la seguente procedura:

Fase 1 > invio della segnalazione a indirizzo mail del CPO: [email protected]

E ad un membro esterno in caso riguardasse un membro del CPO:
[email protected]

Fase 2 > presa in carico della segnalazione da parte del CPO;

Fase 3 > monitoraggio e indagine interna condotta in forma riservata;
Fase 4 > identificazione della possibile soluzione e/o azione correttiva e migliorativa da intraprendere;

Fase 5 > dove necessario e dopo aver appurato le circostanze del caso, riporto ai vertici del problema e della possibile soluzione/azione;

Fase 6 > attuazione della soluzione/azione condivisa.

V) Cultura. Individuazione degli ostacoli di carattere culturale, organizzativo e relazionale che impediscono la piena inclusione lavorativa.

VI) Politiche retributive. Attuazione di politiche retributive e di crescita basate su equità e performance orientate a garantire la gender equality.

VII) Rappresentanza interna. Implementazione di processi interni volti a garantire un’equa distribuzione e una pari rappresentanza dei generi all’interno degli organi di controllo della Società.VIII) Comitato Pari Opportunità. ISSIM ha costituito un Comitato di Pari Opportunità per sostenere i principi di parità e non discriminazione di genere e per monitorare, implementare, sensibilizzare e mettere in essere opere di divulgazione finalizzate a creare una cultura del rispetto della parità e della non discriminazione di genere e contrastare i pregiudizi inconsci legati al tema dell’identità di genere e dell’orientamento sessuale.

L’obiettivo è quello di sostenere e promuovere l’innovazione, accelerare la crescita, comunicando in modo trasparente diversità e prospettive plurime connesse a tale modello.

Politica redatta in data 13.09.2024

 

1) COSTITUZIONE

Al fine di promuovere comportamenti e azioni positive coerenti con i principi di parità e non discriminazione di genere tra lavoratrici e lavoratori, favorire l’accesso alla formazione e qualificazione professionale delle donne nonché di contrastare i comportamenti discriminatori e di rimuovere ogni altro ostacolo che limiti, di fatto, l’uguaglianza sostanziale sul lavoro, in applicazione della normativa nazionale ed europea, è costituito dal Datore di Lavoro presso ISSIM il Comitato per le Pari Opportunità.
Il Comitato ha la propria sede operativa presso la sede della società in Via Luigi Settembrini 2, Milano.

2) COMPOSIZIONE

Il Comitato è composto da almeno n. 3 (tre) membri che dovranno rappresentare la Direzione, la Segreteria amministrativa e organizzativa e Il Supervisore professionale.
Il Comitato per le Pari opportunità rimarrà in carica tre anni.
Ove possibile, almeno 1/3 dei componenti dovrà appartenere al genere meno rappresentato.
Al suo interno il Comitato elegge la/il Presidente e la/il Segretaria/o che funge anche da Vice- Presidente.

3) FUNZIONI E SCOPI

Il Comitato si propone di monitorare e favorire e sviluppare, azioni positive per attuare le Pari Opportunità nell’accesso, nella formazione e nello svolgimento dell’attività professionale. A tal fine esso svolge, esemplificativamente, i seguenti compiti: a) analizzare e monitorare la situazione dei/delle dipendenti, collaboratori, staff; b) elaborare proposte atte a creare e favorire effettive condizioni di pari opportunità nell’accesso e nella crescita dell’attività professionale; c) diffondere le informazioni sulle iniziative intraprese; d) promuovere iniziative di formazione; e) elaborare politiche dirette a specificare regole di condotta conformi alla parità e ad individuare manifestazioni anche indirette di discriminazione; f) richiedere l’inserimento nella formazione professionale di moduli atti a diffondere e valorizzare le differenze di genere ed il diritto antidiscriminatorio; prendere in carico le eventuali segnalazioni pervenute.
ll Comitato cura di compiere direttamente ogni attività utile a favorire e diffondere la cultura della parità e dell’uguaglianza anche rappresentativa, a valorizzare le differenze, prevenire e contrastare comportamenti discriminatori.

4) FUNZIONI DELLA/DEL PRESIDENTE E DELLA/DEL SEGRETARIA/O

La/Il Presidente:
– rappresenta il Comitato;
– convoca e presiede il Comitato, con cadenza almeno quadrimestrale ovvero su richiesta anche informale di un terzo delle componenti;
– stila l’ordine del giorno della riunione sulla scorta degli argomenti anche individuati e/o proposti
dai singoli componenti.

La/Il Segretaria/o:
– redige il verbale delle riunioni;
– sostituisce la/il Presidente in caso di suo impedimento con uguali poteri rappresentativi. In caso di suo impedimento, le sue funzioni verranno svolte dal componente più anziano e/o più esperto del Comitato. Per lo svolgimento della sua attività, il Comitato utilizza gli uffici ed i collaboratori di segreteria della Società.

5) ORGANIZZAZIONE INTERNA DEL COMITATO

Il Comitato si riunisce – anche attraverso strumenti telematici – almeno una volta al quadrimestre,
per un minimo di n. 3 (tre) incontri all’anno.
La riunione è validamente costituita con la presenza – anche attraverso strumenti telematici – della metà più uno delle componenti compreso il Presidente. Le Delibere sono approvate con il voto della maggioranza dei presenti, anche in via telematica.

6) DECADENZA, DIMISSIONI E CESSAZIONE

Nel caso di impedimento assoluto e permanente o di dimissioni di una componente, entro trenta giorni dall’evento, il Comitato delibera la sua sostituzione. Ogni componente del Comitato decade in caso di assenza ingiustificata, accertata dal Comitato, a tre riunioni consecutive del Comitato. È causa di giustificazione l’assenza determinata e collegata all’assolvimento degli obblighi familiari per maternità, puerperio ed attività di cura. L’intero Comitato decade se cessa dalla carica, per qualsiasi motivo, la metà delle/dei sue/suoi componenti.

7) DIRITTO DI INFORMAZIONE

Il Comitato, in persona del suo Presidente, può richiedere in qualsiasi momento al Datore di Lavoro consultazioni e/o audizioni su materie e temi a tutela delle Pari Opportunità.

8) STRUMENTI E RISORSE

Per garantire al Comitato le risorse per lo svolgimento delle proprie funzioni, l’Alta Direzione
dispone:
– che i propri Uffici prestino la propria collaborazione, assegnando, ove possibile, un responsabile di Segreteria per tutti gli adempimenti richiesti dal Comitato;
– che le delibere del Comitato vengano pubblicate e poste in esecuzione senza ritardo;
– che nel bilancio della Società venga previsto un apposito capitolo di stanziamento a favore dell’attività del Comitato, finalizzato a promuovere azioni positive, iniziative, eventi, indagini e ricerche;
– quant’altro necessario per la corretta attività del Comitato.

9) CONVOCAZIONI

Il Comitato viene convocato dalla/dal Presidente del Comitato con 10 giorni di preavviso mediante invito a mezzo e-mail contenente ora e luogo e possibilità di partecipazione telematica con invio del link a cui collegarsi.
La prima assemblea è stata convocata senza formalità con incontro spontaneo dei suoi componenti
per deliberare la costituzione del Comitato Pari Opportunità e l’approvazione del presente statuto.

10) MODIFICHE DEL REGOLAMENTO

Le modifiche al presente regolamento sono deliberate dal Comitato con la maggioranza del due terzi delle/del componenti.

11) ENTRATA IN VIGORE
Il presente regolamento è entrato in vigore dalla data di delibera di approvazione dello stesso il 11.09.2024.

ADESIONE AL MANIFESTO EQUAL PANEL