Negli ultimi anni il welfare aziendale si è diffuso in molte organizzazioni, diventando una leva sempre più presente nelle strategie HR. Tuttavia, non tutte le persone ne beneficiano allo stesso modo. È qui che il tema delle disuguaglianze nel lavoro torna centrale.
Un welfare pensato in modo standard rischia infatti di raggiungere soprattutto chi è già nelle condizioni migliori per utilizzarlo, lasciando ai margini le situazioni più fragili.
Quando il welfare non intercetta i bisogni reali
La diffusione delle iniziative di welfare è senza dubbio un segnale positivo. Il punto, però, non è solo “offrire di più”, ma capire a chi le misure arrivano davvero e con quale efficacia.
In assenza di un ascolto strutturato, può crearsi un disallineamento tra servizi disponibili e bisogni concreti delle persone. Il risultato è un disallineamento tra bisogni dei lavoratori e soluzioni che riduce l’impatto delle politiche di wellbeing e, in alcuni casi, rischia persino di ampliare le disuguaglianze nel lavoro.
È in questo passaggio che il welfare deve evolvere.
Cosa rende davvero inclusivo il welfare aziendale
Un welfare aziendale inclusivo nasce prima di tutto da una lettura attenta della popolazione aziendale. Non tutte le persone vivono le stesse condizioni: carichi di cura, fasi di vita, ruoli e modalità di lavoro generano esigenze molto diverse.
Per questo l’ascolto organizzativo diventa una leva decisiva: comprendere dove si concentrano le fragilità permette di progettare interventi più mirati e coerenti con i bisogni reali.
Conta poi l’accessibilità dei servizi. Misure formalmente disponibili ma difficili da utilizzare (per tempi e modalità, o persino per una cultura aziendale poco attenta) rischiano di restare sottoutilizzate proprio da chi ne avrebbe più bisogno.
Infine, il welfare funziona quando è integrato nei processi organizzativi: non come iniziativa parallela, ma come parte del modo in cui l’azienda gestisce tempi, priorità e supporto alle persone.
Dal welfare alla giustizia organizzativa
Quando è progettato in chiave inclusiva, il welfare aziendale può diventare una leva concreta di equità. Non solo un insieme di benefit, ma uno strumento capace di sostenere le persone nei momenti di maggiore vulnerabilità e di promuovere pari opportunità. In questa prospettiva, il collegamento con il tema della giustizia sociale è diretto, come evidenziato anche nell’approfondimento ISSIM dedicato alla Giornata mondiale della giustizia sociale.
Ridurre le disuguaglianze nel lavoro non significa moltiplicare le iniziative, ma renderle più aderenti alla realtà delle persone: è qui che il welfare smette di essere un benefit e diventa una scelta organizzativa consapevole.
Fonti:
https://www.secondowelfare.it/check/promuovere-la-parita-di-genere-le-potenzialita-del-welfare-aziendale/
https://www.welfareindexpmi.it/wp-content/uploads/2024/06/WIPMI_Rapporto_2024_Digital.pdf
https://oa.inapp.gov.it/bitstreams/98e9ebc2-444d-454d-b250-524c5ca9b156/download
https://www.oecd.org/en/topics/sub-issues/gender-equality-and-work.html
